JURISPRUDENCE : Procédure disciplinaire et droit de se taire
Entretien préalable – Licenciement personnel ou sanction disciplinaire – Droit de se taire – Absence d’obligation d’information de la part de l’employeur – Saisine du Conseil constitutionnel – Question prioritaire de constitutionnalité
L’employeur doit-il informer le salarié de son droit de se taire lors de l’entretien préalable à une sanction disciplinaire ou à un licenciement personnel ?
Règles applicables : l’article 9 de la Déclaration de 1789 édicte le principe de la présomption d’innocence dont découlent (i) le droit de se taire ou de ne pas s’auto-incriminer et (ii) l’obligation d’informer la personne suspectée de l’existence de ce droit (Cons. constit., 4 mars 2021, n° 2020-886). Lors de l’entretien préalable à une mesure disciplinaire, l’employeur doit indiquer le motif de la mesure envisagée et recueillir les explications du salarié (C. trav. art. L. 1232-3 et L. 1332-2). Il n’est pas tenu d’informer le salarié de son droit de se taire, alors que « ses déclarations sont susceptibles d’être utilisées à son encontre ».
Le Conseil constitutionnel juge que le droit de se taire n’a vocation à s’appliquer qu’« aux peines et aux sanctions ayant le caractère d’une punition » relevant de l’exercice de prérogatives de puissance publique. Or, un licenciement (ou une sanction disciplinaire) s’inscrit dans le cadre d’une relation de droit privé et a « pour seul objet de tirer certaines conséquences, sur le contrat de travail, des conditions de son exécution par les parties ».
En pratique, l’employeur n’a donc pas à informer le salarié qu’il peut se taire lors de l’entretien préalable. Le salarié demeure bien sûr libre de présenter ou non ses observations.